Kuidas kedagi vallandada

{h1}


Iga ülemus ütleb, et nende töö üks halvemaid osi on inimeste vallandamine. Isegi siis, kui lasete kellelgi minna puhtalt rahalistel põhjustel, mitte tulemuslikkuse nimel, on see kadestamatu ülesanne, sest see muudab ilmselgelt drastiliselt endise töötaja elu ja on kõige stressirohkemate sündmuste hulgas, mida ta kogeda võib. Ja ometi on see vajalik osa ettevõtlusest, eriti kui olete järelevalveülesandes. Töötaja vallandamine on ükskõik, mis on ebamugav ja ebamugav, kuid peate meeles pidama mõnda asja, et muuta see kõigi asjaosaliste jaoks veidi vähem valusaks. Samuti soovite kaitsta oma juriidilisi ja rahalisi huve, mis selle protsessi käigus kergesti ununevad. Allpool leiate staažikatelt juhtidelt saadud näpunäited ja logistika, millele mõelda, mis aitavad teil protsessi läbi viia.

Kas annate täpsemat hoiatust?

Mõnel juhul on vajalik (võib-olla ettevõtte eeskirjade tõttu) ja / või soovitav anda kellelegi aegsasti teada, et kirjutis on seinal ja et see lõpetatakse, kui ta vajalikke parandusi ei tee. Välja arvatud juhul, kui vaidlusalune sooritus / käitumine on eriti ränk - näiteks seksuaalne ahistamine on viivitamatu töösuhte lõpetamise põhjus -, mõistab töötaja mõnikord oma viiside viga ja pöörab asjad ümber.


Võite korraldada esialgse koosoleku, et selgitada välja, et asjad ei ole nende jaoks head, ja anda neile teada, et olukorda saab ümber pöörata, kui mõned mõõdetavad eesmärgid täidetakse kindla aja jooksul, tavaliselt 30–90 päeva. Selle jaoks on olemas tavaline tegevuskava, mida nimetatakse toimivuse parandamise plaaniks (Performance Improvement Plan, PIP). Kui „katseaeg“ on läbi, teavad töötajad, et kui tulemas ikka veel nuusktubakat teha, vallandatakse. See annab ka töötajale võimaluse selle aja jooksul ise lahkelt lahkuda ja lahkuda. Kui seda tüüpi tulemusplaan paika pannakse, on see tavaline.

Kui koondamine on seotud rahanduse ja tulemustega, on parem lõpetamine lõpetada ilma hoiatuseta. Büroole teatamine, et keegi (d) lastakse lahti, kui ettevõtte kasum ei parane, tekitab ainult stressi, hirmu ja tihedat konkurentsi - mitte asju, mis annavad hea töökeskkonna.


Dokumenteerige kõik

Enese seaduslik kaitsmine on tänases kohtuvaidlustes rõõmsas ühiskonnas muutunud üha olulisemaks. Kõik rikkumised või toimivusprobleemid peate dokumenteerima aegsasti enne mis tahes toimingut. Hoidke saadetud e-kirjade, antud kirjutiste, PIP-de jms digitaalseid (ja füüsilisi) kaustu. Tahate kirjalikult suhelda, nii et isegi kui teie vestlused olid silmast silma, soovite saata kokkuvõtlikud meilid. Ärge laske enne tulistamist ilma dokumentideta suhelda ega noomida.



Käitu kiiresti

Pärast dokumenteerimist, mis juhtuma peab, peate tegutsema kiiresti. Kui ülemustel ja korporatsioonidel on sageli maine halastamatute robotitena, millel puudub inimtundlikkus, räägib tegelikkus sageli teist lugu. Mitu inimest, kellega ma rääkisin, mainisid vajadust tegutseda kiiresti, kui on tehtud otsus kellegi lõpetamine, kuna ülemus paneb liiga sageli selle vallandamise maha, sest see võib olla nii ebamugav ja mõnikord südant valutav.


Ehkki äri muutub sageli isiklikuks, ei jõua lõpptulemus kunagi. Üks juht, kellega vestlesin, tagab, et tema suhted töökaaslastega pole eriti tihedad, sest kunagi ei tea, millal tuleb teha raskeid äriotsuseid.

Lauset “Ma oleksin pidanud nad juba ammu vallandama” ei tohiks teie huultelt välja öelda. Tõmba riba ära niipea, kui otsus on tehtud, ja ärge laske neid otsuseid mõjutada isiklikel suhetel või ebamugavatel tunnetel.


Plaan ette

Nii et olete kehtestanud tulutult PIP-i ja olete dokumenteerinud töötaja vajaduse lasta lahti lasta - mida teete edasi? Enne kui kavatsete isegi lõpetada töötajaga koosoleku, veenduge, et oleksite kellegi vallandamise logistikat ette planeerinud. Lisaks lihtsalt nende füüsilisele toomisele kontorist peate mõtlema järgmistele aspektidele:

  • IT-turvalisus - veenduge, et neil pole enam juurdepääsu ettevõtte failidele, klientidele jms, niipea kui neil lahti lastakse. Veenduge ka, et paroolid deaktiveeritakse kohe.
  • Eelised - kindlustusplaanide tühistamisel, 401-le üleminekul jne on logistikat. Veenduge, et keegi, kes neid asju teeks - olgu selleks personalihaldur, kolmanda osapoole ettevõte või teie ise -, on valmis ja teavitama muudatuste saabumisest. Nende viimane palk tuleb vastavalt planeerida ja peaksite teadma ka töötuse toimimist, et saaksite seda neile selgitada.
  • Ettevõtte vara - veenduge, et teie ettevõte saaks tagasi kõik, mis on teie omand: arvuti, mälupulk, mobiiltelefon, krediitkaart jne.
  • Konkureerimisklauslid ja mitteavaldamise kokkulepped - vaadake läbi töötaja sõlmitud algne leping, et oleksite teadlik ja võiksite neile meelde tuletada kõiki NCC-sid või NDA-sid, kelle nad võivad olla unustanud. Samuti teadke, kas teie konkreetsed asjaolud on need tühiseks muutnud (üldiselt on neid lepinguid raske rikkuda).

Kas töötaja on oht?

Kuigi see pole tavaline, on oluline teada, kas töötaja sõjakaks muutumisel on vaja turva- ja / või kohalikku politseid. Kui on isegi vihje, et töötaja võib ohustada ennast või teisi, peaksite sellest teavitama turva- ja / või politseid. Ja ausalt öeldes ei ole halb mõte anda turvatöötajale teada, et ta on valves, isegi kui te ei taju võimalikku ohtu; on võimatu teada, kellel võib olla lühike kaitse ja isegi turva olemasolu võib kedagi takistada. Alati parem olla ohutu kui kahetseda!


Las keegi on toas

Hea, kui toas on varukoopiaid, kui võimalik. See inimene - sageli suuremate ettevõtete personalijuht - töötab tunnistajana sellele, mida öeldakse ja mis juhtub pärast teo tegemist. Juriidiliste meetmete võtmise korral saab selle varukoopia abil kontrollida üksikasju kolmanda osapoolena, nii et asjad ei muutuks isiklikuks ega läheks tema öeldud vaste hulka.

Hoidke koosolek lühike ja täpne

See pole aeg tühikäigul. Asuge kohe asja juurde ja hoidke koosolek lühike ja informatiivne. Selgitused on korras, kuid pole vajalikud. See pole aeg oma süütunde õigustamiseks või leevendamiseks. See võib olla nii lihtne: „Anname teile tõhususe kohe. Teie viimane palk makstakse hoiule _____. Kas teil on küsimusi?' Tundub külm ja isikupäratu, aga ausalt öeldes peabki olema.


See pole ka arutelu aeg. Seda peaksite tegema ainult siis, kui otsus on niikuinii lõplik, nii et kui töötaja üritab end uuesti tööle tagasi rääkida, öelge rahulikult midagi sellist: 'See otsus on lõplik ja peate oma asjad kokku pakkima.'

Ole valmis igasugusteks reaktsioonideks - ärritunud, segaduses, vihane. Käige vaimselt läbi, kuidas nende emotsioonidega toime tulete. Samuti peaks teil olema selge viis koosoleku lõpetamiseks, kui see näib veidi venivat. Hea viis seda teha on seista ja paku käepigistust (kui nad nõustuvad, et käepigistus on nende teha - härrasmees pakub seda alati!).

Jätke emotsioonid sellest välja

Tõenäoliselt tunnete end kellegi lõpetades halvasti. See on inimese loomus. Kahjuks ei saa te seda näidata lasta. Vabandamine ainult nõrgendab teie positsiooni ja võib teile seaduslikult haiget teha. See võib viia töötaja ka mõtteni, et te tegelikult ei taha, et nad lahkuksid, mis võib panna teda proovima oma töö eest vaielda (vt eespool). Vana klišee, et „see pole isiklik, see on äri”, peab kellegi vallandamisel paika pidama. Seda öeldes peate õppima kõndima trahvi piiril isikupäratu ja tundetu vahel ...

Kohtle neid viisakalt

Pole tähtis, püüdke lõpetatud töötajat kohelda kohusetundlikult. Isegi kui lõpetamine on nende endi teha, on see enamasti alandav ja häbiväärne kogemus. Viimane asi, mida soovite teha, on sellele kuhjata ja lisada. Ärgu olgu alandavat keelt, hoidke oma hääl rahulik ja tasane ning ärge mingil juhul peaksite vastu võitlema - sõnade või rusikatega! - kas nad peaksid vihastama ja kasutama karjumist või nimesid. Ole nii suuremeelne kui ka stoiline.

Selle teine ​​aspekt on lihtsalt töötajale ruumi andmine just juhtunu töötlemiseks. Sõnade 'Me laseme teil minna' kuulmine on sürreaalne kogemus. Olles ise selle korra läbi elanud, võin öelda, et olukorra reaalsuse vajumiseks kulub mõni minut. Te lähete omamoodi küsimusi esitama ja ebaühtlusi pomisema, ilma et sellest isegi aru saaksite. Ülemusena saate anda neile ruumi, et nad saaksid natuke istuda ja töödelda. Kui nad esitavad küsimusi, on teie otsustada, kas vastata või mitte, kuid üldiselt on turvalisem seda mitte (juriidilistel põhjustel), välja arvatud juhul, kui tegemist on logistikaga, mis puudutab nende teiega tehtud töö lõppu (vt eespool kavandatust).

Millisel nädalapäeval peaksin kellegi kellegi vallandama?

Milline nädalapäev on kellegi vallandamiseks parim, on erinevaid mõttekoole. Leiate pooldajad esmaspäevaks, reedeks ja ka nädala keskpaigaks. Jagan need argumendid lühidalt lahti ja lasen teil selles küsimuses oma teadliku otsuse langetada.

Esmaspäev: Kui lasete kellelgi nädala alguses lahti minna, on idee, et neil on siis ülejäänud töönädal, et kohe uue töö leidmiseks midagi ette võtta. Nad saavad suhelda oma võrguga, saata elulookirjeldusi, taotleda töötust - kõike seda, kui nädal on veel noor. See mõtlemine tähendab tänapäeval veidi vähem meie suures osas digitaalses maailmas, kus saate kõiki neid asju teha arvutist. Kuid inimesed on siiski tõenäolisemalt kättesaadavad nädala alguses võrreldes hiljem, eriti suvekuudel.

Reede: Tulekahju töönädala lõpus viib teoreetiliselt kontoris vähem segadusse. On tõenäolisem, et kõik ei ole kuubikutes ja on isegi võimalik korraldada hiline koosolek ja tagada, et lõpetamine toimub pärast seda, kui enamik inimesi on koju läinud. See annab ka nii vallandatud töötajale kui ka ülejäänud kontorimeeskonnale (kui nad on kohal, kui see juhtub) võimaluse võtta nädalavahetusel endasse uudised ja vabaneda vihastest tunnetest. See on ka riskantne, kuna on võimalik, et töötaja tunneb end harjununa terve nädala töötamise ajal, kui on tõenäoline, et ülemused teadsid sellest vähemalt paar päeva enne.

Igal teisel päeval: Paljud personaliesindajad ja juhendajad ütlevad, et peaksite kellegi lahti laskma kohe, kui otsus on lõplikult vormistatud, olenemata sellest, millisele päevale see langeb. Nohistamine ei aita kedagi: see paneb töötaja töötama kauem kui vaja ja pikendab teie mõtlemist tulevase ülesande üle.

Kas päevaaeg on oluline?

Nii nagu on erinevad ideed, millisel nädalapäeval kellegi lahti lasta, nii on ka kellaaegade kohta erinevaid teooriaid. Hommikul tehes läheb see pigem kõrvale, mitte ei pea terve päeva selle üle mõtlema, ning hoiab töötajat ka täispikka tööpäeva sisse seadmast. See võib olla keeruline, sest see toimub ka siis, kui kontor on täitumas ja inimesed saavad kohvi ning ütlevad üksteisele tere - see võib tekitada suuremat kära kui muul ajal. Samuti on võimalik, et see loob kogu kontorile viletsa tootlikkuse päeva; kas inimesed mõtlevad lihtsalt sellele, kas nende endi töö on joonel?

Päeva lõpp võib tagada, et inimesed filtreerivad kontorist välja ja kui see on tehtud, saab töötaja oma asjad mõne privaatsusega puhastada. Kui teised töötajad on endiselt kohal, võib see neile anda võimaluse juhtunu töötlemiseks, mitte tööajal. Selle üks negatiivne külg võib olla see, et töötajal pole võimalust töökaaslastega hüvasti jätta. Enda kogemuste järgi lasti mind päeva lõpuks lahti, kuid sain hüvasti jätta ka väljaspool kontorit, sest meil olid tekkinud tõelised sõprussuhted.

Kellegi vallandamine on ebameeldiv kogemus. Sellest pole parata. Sellele vaatamata võite töötada selle nimel, et kogemus oleks võimalikult sujuv, kaitsta oma ettevõtet ja kohtuda endist töötajat viisakalt väljapääsul. Pidage meeles, et see pole isiklik, see on äri.